Analisi & Valutazione

 

Come azienda puoi essere sempre più competitiva comprendendo i mutamenti del mercato in cui operi e acquisendo la capacità di evolverti per poter raggiungere gli obiettivi desiderati attraverso le strategie pianificate.

Dalle persone che ricoprono i ruoli, all’interno delle funzioni/divisioni di riferimento, dipende quindi il tuo successo e cioè l’attuazione dei processi per il conseguimento degli obiettivi.

Per poter fare questo sono fondamentali 3 fattori: avere risorse motivate ad eccellere nel ruolo, competenti nel produrre i risultati desiderati e con la capacità di integrarsi e di gestire i contesti di cui fanno esperienza.

A tutti i livelli, stimando il personale in esame, puoi capirne il grado di rappresentatività e sapere, in funzione di questo, che tipo di intervento formativo o di coaching attuare. Le attività di analisi e valutazione che ovviamente puoi richiederci ora sono 4:

 

Definizione e Valutazione del Ruolo

La valutazione dei ruoli, previsti dall'organigramma aziendale, include la definizione ed il riconoscimento di:
  • Responsabilità, Obiettivi e Risultati Attesi;

  • Competenze e Conoscenze;

  • Attività, Mansioni;

  • Posizione nell'Organigramma;

  • Inquadramento e Retribuzione;

  • Percorsi di Sviluppo e di Carriera.
La cornice temporale di riferimento è il presente, come ora sia, o possa essere, definito il ruolo. Le informazioni raccolte sono fondamentali per la valutazione delle prestazioni, la valutazione del potenziale, la mappatura delle competenze dei best performer, la ricerca e selezione del personale, l'efficienza nel management, la formazione ed il coaching.

Valutazione delle Performance

La valutazione delle performance analizza la prestazione della tua risorsa, cioè il contributo fornito all'organizzazione, quello che ha realizzato come titolare del ruolo utilizzando le proprie competenze. La prestazione è valutata sotto due diversi aspetti:
  • il Processo, quali siano i comportamenti efficienti ed efficaci agiti per l'ottenimento del risultato atteso;

  • l'Obiettivo, quali siano i risultati ottenuti.
Per valutare la prestazione è necessario definire la prestazione attesa, ossia quello che ci si attende in termini di risultati e comportamenti organizzativi dalla risorsa che ricopre un determinato ruolo e metterla a confronto con la prestazione resa, ossia i risultati effettivamente raggiunti e i comportamenti organizzativi effettivamente tenuti.
 
Per i ruoli che prevedono ampia discrezionalità ed autonomia nell'operare si valutano i risultati. Per i ruoli che prevedono attività e mansioni predefinite si valutano entrambi gli aspetti.
 
La cornice temporale di riferimento è il passato, in che modo la risorsa abbia agito ed che cosa abbia ottenuto.
 
Le informazioni raccolte sono fondamentali per: il bilancio delle competenze, la definizione di percorsi e programmi di formazione e sviluppo, l'efficienza nel management, le promozioni e i trasferimenti, il ricollocamento, la riorganizzazione aziendale.

Valutazione del Potenziale

La valutazione del potenziale è l'analisi delle competenze considerate rilevanti per definire il potenziale della tua risorsa in relazione al tipo di contesto ed al tipo di ruolo di interesse: trasversale o futuro.

La competenza è una caratteristica individuale che determina, in un dato contesto, una performance eccellente nello svolgimento di una attività. Tra le competenze di maggior rilievo vi sono:
  • competenze cognitive (creative thinking, strategic thinking, project thinking, fast learning, ...);

  • competenze relazionali (osservazione, ascolto, rapporto, flessibilità, comunicazione, ...);

  • competenze manageriali (affiancamento operativo, motivazione e gestione dei collaboratori, ...);

  • competenze realizzative (goal setting, problem solving, self-motivation, self efficacy, ...);

  • competenze emotive (gestione dello stress e stabilità emotiva, gestione del cambiamento, ...);

  • competenze persuasive (consenso, vendita, negoziazione, consulenza, ...).
La cornice temporale di riferimento è il futuro, in che modo la risorsa sarà rappresentativa del nuovo ruolo.

La valutazione del potenziale permette: l'identificazione di alti potenziali, l'ottimizzazione e la gestione efficiente delle risorse, la definizione di percorsi e programmi di formazione in funzione delle aree di miglioramento emerse, il supporto alla ricerca e selezione del personale ed al ricollocamento, la riorganizzazione aziendale.

Mappatura delle Competenze dei Best Performer

La competenza è una caratteristica individuale che determina, in un dato contesto, una performance eccellente nello svolgimento di una attività. La performance è ripetibile e misurabile sulla base di criteri definiti. Gli elementi che definiscono una competenza sono:
  • Valori e Criteri, Convinzioni, Obiettivi (motivazioni);

  • Strategie (processi);

  • Emozioni (stati interni);

  • Comportamenti Esterni (azioni);

  • Fattori Contribuenti (mezzi, strumenti, conoscenze).
Il target di riferimento studiato è il best performer nel ruolo che ricopre. La cornice temporale di riferimento è il presente, che cosa la risorsa, nel qui ed ora, è in grado di dimostrare.
 
Le informazioni raccolte sono fondamentali per: la valutazione delle prestazioni, la valutazione del potenziale, il bilancio delle competenze, la definizione di percorsi e programmi di formazione e sviluppo, l'efficienza nel management, la ricerca e selezione del personale, la ricollocazione, la riorganizzazione aziendale.